Welke stappen je moet doorlopen voor je een werknemer kunt ontslaan, las je in onze vorige blog. Maar wanneer mag je iemand op staande voet ontslaan? Dat leggen we uit in deze blog.
Wat is ontslag op staande voet?
Een arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren worden opgezegd. De meest ingrijpende variant is opzegging vanwege een dringende reden. Oftewel: ontslag op staande voet. Bij ontslag op staande voet is sprake van (ernstig) verwijtbaar handelen, waardoor je als werkgever genoodzaakt bent tot ontslag over te gaan.
Wanneer mag je iemand op staande voet ontslaan? Voor ontslag op staande voet geldt geen opzegtermijn en de kantonrechter wordt er niet bij betrokken (zoals wel gebeurt bij gewoon ontslag). Dat klinkt misschien eenvoudig, maar is het niet. Iemand per direct ontslaan is namelijk zeker niet zomaar toegestaan. Er moet aantoonbaar sprake zijn van (ernstig) verwijtbaar handelen.
Wat is verwijtbaar handelen?
Je werknemer handelt verwijtbaar, wanneer hij/zij wist of zou moeten weten dat het vertoonde gedrag niet door de beugel kan. Soms is dit overduidelijk het geval, zoals bij diefstal, geweld of dronkenschap op de werkvloer. In andere situaties is het soms ingewikkelder: er kan onenigheid ontstaan over de vraag wat verwijtbaar is. Denk bijvoorbeeld aan constant te laat komen, een werknemer die zich niet houdt aan de kledingvoorschriften, een werknemer die áltijd de kantjes er vanaf loopt, et cetera.
Om discussies en lastige rechtszaken te voorkomen, doe je er verstandig aan gedragsregels op te stellen die je bij de aanstelling van je werknemer communiceert. Deze gedragsregels kun je bijvoorbeeld opnemen in een personeelshandboek, dat je overhandigt bij het tekenen van de arbeidsovereenkomst. Mocht er ooit verwijtbaar gedrag worden vertoond, dan kun je bewijzen dat je werknemer bij ingang van het contract op de hoogte was van de gedragsregels.
Wanneer mag je iemand op staande voet ontslaan?
Wil je een werknemer rechtsgeldig op staande voet ontslaan, dan moet je allereerst aan 3 eisen voldoen:
- Dringende reden voor ontslag
Je dient dringende redenen te hebben voor ontslag. Hiermee wordt bedoeld dat de werknemer zulk ernstig verwijtbaar gedrag heeft vertoond, dat de arbeidsovereenkomst direct beëindigd moet worden. Verderop in deze blog geven we enkele voorbeelden hiervan. - Onverwijlde opzegging: zonder uitstel
Hoe snel moet ontslag op staande voet plaatsvinden? Antwoord: zodra je verwijtbaar gedrag constateert. Je mag nog wel een onderzoek instellen om er zeker van te zijn dat je het bij het rechte eind hebt, maar dit moet je zo snel mogelijk uitvoeren. Anders kan de rechter oordelen dat je de contractbeëindiging te lang hebt uitgesteld. - Zo snel mogelijk mededelen
Maak zo snel mogelijk in een ontslagbrief kenbaar aan je werknemer dat deze per direct ontslagen is. Vermeld hierin ook de gronden voor het ontslag. Schakel voor het opstellen van de ontslagbrief een jurist in. Zo ben je zeker van ondubbelzinnige formuleringen, waardoor er geen misverstanden ontstaan bij de rechter.
Wat zijn geldige redenen voor ontslag op staande voet?
Wanneer is nalatigheid of een gedraging reden voor ontslag op staande voet? Omdat dit de meest ingrijpende vorm van ontslag is, moet er sprake zijn van een dringende reden. Zo dringend, dat het gerechtvaardigd is om over te gaan tot deze zwaarste maatregel van het ontslagrecht.
Voorbeelden van zulke dringende redenen voor ontslag op staande voet zijn:
- Urenfraude of een andere vorm van verduistering/bedrog;
- Alcoholmisbruik, na hierover te zijn gewaarschuwd. Maar, uit de rechtspraak volgt dat een alcohol- of drugsverslaving wordt gezien als ziekte. In dat geval zal een dringende reden vaak niet worden aangenomen;
- Diefstal en het op heterdaad betrappen hiervan, verduistering van bedrog of andere misdrijven;
- Werkinstructies blijven weigeren of ernstige vormen van werkweigering na herhaaldelijk gesprekken te hebben gevoerd en verbetering beloofd te hebben;
- Bedreiging van collega’s of klanten;
- Fysiek of verbaal geweld op de werkvloer richting collega’s of klanten;
- Het niet nakomen van re-integratieverplichtingen;
- Wanneer je werknemer jou, je familieleden, huisgenoten of je medewerkers verleidt of tracht te verleiden tot handelingen in strijd met de wet of goede zeden;
- Wanneer je werknemer opzettelijk gegevens bekendmaakt die geheim hadden moeten blijven vanwege de functie van je werknemer.
Bovenstaande voorbeelden zijn altijd contextafhankelijk en situatiegebonden. Misschien is je werknemer normaal gesproken ontzettend stipt, vriendelijk en betrouwbaar, maar zijn persoonlijke problemen de aanleiding voor incidenteel wangedrag. Bekijk dus eerst samen met een jurist of er voldoende juridische grond is voor ontslag op staande voet.
Wat zijn de gevolgen van ontslag op staande voet?
Bij ontslag op staande voet raakt je werknemer verwijtbaar werkloos. Daarmee verspeelt je werknemer het recht op een WW-uitkering. Ook het recht op een transitievergoeding vervalt. Daarnaast hoef je als werkgever geen rekening te houden met een opzegtermijn, aangezien het ontslag meteen van kracht is. De opzegverboden die het ontslagrecht kent gelden ook niet bij ontslag op staande voet. Tot slot hoeft je werknemer niet schriftelijk in te stemmen met het ontslag.
Hoe werkt ontslag op staande voet tijdens ziekte?
Je kunt niet zomaar iemand ontslaan die in de ziektewet zit. Voor ontslag tijdens ziekte gelden namelijk strengere regels.
Vragen over ontslag op staande voet?
Bijvoorbeeld: wat zijn de gevolgen van ontslag op staande voet in de specifieke situatie met mijn werknemer? Heeft een werknemer na ontslag nog recht op een WW-uitkering? Is de kwestie die met mijn werknemer speelt aan te merken als dringende reden? Kan een werknemer ook ontslag op staande voet nemen? Neem gerust contact op met BAAK Juristen. Wij beantwoorden al je arbeidsrechtelijke vragen.
JuridischZeker-abonnement
Heb je vaker juridisch advies nodig? Dan is het JuridischZeker abonnement iets voor jou. Voor 60 euro per maand (excl. btw) kun je onbeperkt al je juridische vragen stellen én contracten laten screenen. Of het nu gaat om huurrecht, contractenrecht of aansprakelijkheidsrecht.