Een werknemer mag je niet zomaar ontslaan. Daar dien je goede redenen voor te hebben. ‘Redelijke grond’ noemen we dat in het arbeidsrecht. Ook moet je voldoen aan de herplaatsingsplicht. In deze blog leggen we uit wat dat inhoudt én welke stappen je moet zetten voor je een werknemer rechtsgeldig kunt ontslaan.
Wanneer mag je een werknemer ontslaan?
Onderstaand stappenplan beschrijft welke maatregelen je eerst moet treffen voor je een werknemer kunt ontslaan.
1. Stel je werknemer op de hoogte van disfunctioneren
Afspraken niet nakomen, veelvuldig ziekmelden, slecht werk afleveren, klanten onjuist bejegenen, onhebbelijk gedrag vertonen, de kantjes ervan aflopen… informeer je werknemer over het slechte functioneren én over wat je van hem verwacht. Je werknemer moet namelijk de kans krijgen om binnen redelijke termijn het gedrag te verbeteren.
Maak duidelijk welke verbeteringen je wilt zien en op welke termijn. Doe dit niet alleen mondeling, maar ook schriftelijk. Plan ook periodieke momenten waarop je de gemaakte afspraken evalueert.
2. Bouw een dossier op.
Houd in een dossier bij welke afspraken je met je werknemer maakt en wanneer je deze evalueert (verbeterplan). Beschrijf ook in hoeverre er verbetering zichtbaar is in het functioneren (gebruik hiervoor beoordelings- en functioneringsgesprekken).
Als werkgever moet je je werknemer de kans geven om zijn of haar functioneren te verbeteren. Laat daarom in het dossier zien dat je moeite hebt gedaan om het functioneren van de werknemer te verbeteren. Laat ook zien hóe je dat hebt gedaan. Denk hierbij aan goede begeleiding, regelmatig evalueren, het volgen van een cursus door de werknemer, het ter beschikking stellen van een coach en het aanpassen van de werkzaamheden of het werkproces.
3. Herplaatsing: zoek een passende functie voor je werknemer.
Laat je werknemer geen verbeteringen zien? Zoek dan een passende functie elders in het bedrijf die aansluit bij de ervaring, interesses en capaciteiten van je werknemer. Er zijn ook situaties waarin je hier niet aan hoeft te voldoen, bijvoorbeeld wanneer de werknemer onvoldoende heeft meegewerkt.
Ons advies bij herplaatsing: doe dit in goed overleg met je werknemer. In sommige cao’s en bedrijfsreglementen staat dat je hier niet toe verplicht bent, maar goede communicatie verkleint de kans op een arbeidsconflict.
Herplaatsing dient binnen redelijke termijn te gebeuren. Een redelijke termijn hiervoor is gelijk aan de opzegtermijn. Heeft je werknemer extra scholing nodig om de nieuwe functie goed te kunnen uitvoeren? Dan dien je hier als werkgever voor te zorgen.
4. Functioneert je werknemer nog niet? Geldige reden voor ontslag.
Merk je dat je werknemer na aanspraak op verbetering en herplaatsing nog steeds niet functioneert? Dan heb je volgens de wet een gegronde reden voor ontslag.
Een kleine disclaimer bij dit stappenplan: het doorlopen van deze stappen betekent niet dat een ontslag per definitie rechtsgeldig is. Of je een werknemer kan ontslaan is afhankelijk van verschillende factoren. Het is daarom belangrijk om áltijd vooraf advies in te winnen voordat je overgaat tot het geven van ontslag. Nog beter is het om advies in te winnen zodra je vaststelt dat een werknemer niet goed functioneert en je een dossier wilt opbouwen. Neem daarvoor gerust contact op met BAAK Juristen.
Je gaat je werknemer ontslaan: hoe?
Globaal gezien zijn er 2 manieren om je werknemer te ontslaan. We bespreken ze hieronder.
1. Vaststellingsovereenkomst: ontslag met wederzijds goedvinden
Stel je werknemer op de hoogte van je wens om het dienstverband te beëindigen met wederzijds goedvinden. Stel een vaststellingsovereenkomst op, waarin je afspraken maakt over onder meer de datum van het ontslag, eventuele ontslagvergoeding, uitbetaling van vakantiegeld, vrijstelling van werk en uitlatingen over elkaar op social media.
Voordelen van een vaststellingsovereenkomst:
- Neutrale ontslaggrond. Dit betekent dat je medewerker niets kan worden verweten. Dat is belangrijk, want je werknemer verliest het recht op een WW-uitkering wanneer hij/zij verwijtbaar werkloos wordt (dus op eigen initiatief of door eigen toedoen).
- Je hoeft de gronden (redenen) voor het ontslag niet te bewijzen.
- Een ontslagprocedure via de kantonrechter is niet nodig.
- In de vaststellingsovereenkomst kun je afspreken wat je wilt. Alle afspraken zijn dus ook onderhandelbaar.
2. Ontslag aanvragen bij de kantonrechter
Je hebt je best gedaan je werknemer bij te sturen, een verbetertraject ingezet, een andere passende functie aangeboden én een dossier aangelegd waaruit blijkt dat je werknemer niet functioneert. Aan de hand van dit dossier kun je je kantonrechter vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. We raden je aan hiervoor een jurist in te schakelen.
Hoe kun je iemand ontslaan die ziek is?
Je kunt niet zomaar iemand ontslaan die in de ziektewet zit. Voor ontslag tijdens ziekte gelden namelijk strengere regels.
Vragen over ontslag van je werknemer?
Bijvoorbeeld of je iemand kunt ontslaan in proeftijd? Of het dossier voldoende is om jouw werknemer te ontslaan? En wat de criteria zijn voor ontslag op staande voet? Neem gerust contact op met BAAK Juristen. Wij beantwoorden al je vragen over arbeidsrecht.
JuridischZeker-abonnement
Heb je vaker juridisch advies nodig? Dan is het JuridischZeker-abonnement iets voor jou. Voor 55 euro per maand (excl. btw) kun je onbeperkt al je juridische vragen stellen én contracten laten screenen. Of het nu gaat om huurrecht, contractenrecht of aansprakelijkheidsrecht.